在勞動(dòng)法律實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系的建立通常是以書(shū)面形式，即簽訂勞動(dòng)合同來(lái)確定的。然而，在實(shí)際操作中，有時(shí)由于各種原因，用人單位和勞動(dòng)者可能僅通過(guò)口頭協(xié)議就確定了勞動(dòng)關(guān)系。這就引發(fā)了一個(gè)問(wèn)題：勞動(dòng)關(guān)系是否可以在口頭協(xié)議的基礎上建立？本文將從浦東新區勞動(dòng)仲裁律師的視角，結合國內實(shí)時(shí)案例，對這一問(wèn)題進(jìn)行深入探討。

　　一、口頭協(xié)議與書(shū)面勞動(dòng)合同的區別

　　口頭協(xié)議，顧名思義，是雙方通過(guò)口頭形式達成的協(xié)議，沒(méi)有書(shū)面的記錄或證明。而書(shū)面勞動(dòng)合同則是雙方明確權利義務(wù)、工作內容、薪酬待遇等關(guān)鍵信息的正式文件，具有法律效力。在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，書(shū)面勞動(dòng)合同能夠作為直接證據，保護雙方的權益。

　　二、口頭協(xié)議建立勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險

　　雖然口頭協(xié)議在某些情況下可以作為一種簡(jiǎn)單的約定方式，但在勞動(dòng)關(guān)系中，它存在著(zhù)明顯的法律風(fēng)險。首先，口頭協(xié)議的內容難以證明，一旦發(fā)生爭議，雙方很難就協(xié)議的具體內容達成一致。其次，口頭協(xié)議不具備書(shū)面勞動(dòng)合同的法律效力，難以在法律訴訟中作為直接證據使用。最后，口頭協(xié)議容易導致雙方對權利義務(wù)的理解產(chǎn)生分歧，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議。

　　三、國內實(shí)時(shí)案例分析

　　案例一：張某在某公司從事銷(xiāo)售工作，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，僅通過(guò)口頭協(xié)議約定了工作內容和薪酬待遇。后張某因銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不佳被公司辭退，雙方就經(jīng)濟補償問(wèn)題發(fā)生爭議。由于雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，且口頭協(xié)議內容無(wú)法證明，導致張某在維權過(guò)程中困難重重。

　　案例二：李某與一家創(chuàng )業(yè)公司達成口頭協(xié)議，擔任公司的技術(shù)負責人。雙方約定了高薪和一定的股權激勵。然而，隨著(zhù)公司的發(fā)展，李某發(fā)現公司并未按照口頭協(xié)議的約定給予其相應的待遇。由于缺乏書(shū)面證據，李某在維權時(shí)遭遇了極大的困難。

　　四、浦東新區勞動(dòng)仲裁律師的建議

　　作為浦東新區勞動(dòng)仲裁律師，我們建議用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，務(wù)必簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。書(shū)面勞動(dòng)合同能夠明確雙方的權利義務(wù)，避免口頭協(xié)議帶來(lái)的法律風(fēng)險。同時(shí)，書(shū)面勞動(dòng)合同也是解決勞動(dòng)爭議的重要依據，有助于維護雙方的合法權益。

　　在實(shí)際操作中，用人單位應主動(dòng)與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并確保合同內容真實(shí)、合法、有效。勞動(dòng)者也應提高法律意識，要求用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并妥善保管好合同文本。

　　五、結論

　　綜上所述，雖然口頭協(xié)議在某些情況下可以作為一種約定方式，但在勞動(dòng)關(guān)系中，由于其存在的法律風(fēng)險和不確定性，我們不建議在口頭協(xié)議的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。相反，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是保護雙方權益、明確權利義務(wù)的最佳選擇。作為浦東新區勞動(dòng)仲裁律師，我們呼吁廣大用人單位和勞動(dòng)者提高法律意識，共同維護勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。

　　在當前勞動(dòng)法律環(huán)境下，用人單位和勞動(dòng)者都應充分認識到書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性。用人單位應積極履行簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，而勞動(dòng)者也應主動(dòng)要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。只有這樣，才能在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，有效地保護雙方的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。