不同的公司有不同的裁員方式，這不僅是公司管理手段的體現(xiàn)，也是公司文化的寫照。一般來說，裁員會給企業(yè)帶來糾紛和損失，為了最大限度地減少裁員的破壞性，企業(yè)必須學(xué)會讓員工“光榮地”離開，讓自己光榮地下臺，那么，這在實(shí)踐中是如何運(yùn)作的呢？有什么選擇？我們來聽聽上海勞動糾紛律師的詳細(xì)分析：

　　(1）自愿辭職的方式。很多大企業(yè)為了維護(hù)企業(yè)在客戶中的形象，不敢輕易使用強(qiáng)硬手段裁員，擔(dān)心會危及客戶對公司的信心，希望改用員工自愿離職。比如可以通過張貼通知的方式要求員工主動退休，也可以結(jié)合工廠搬遷要求員工自動離職。

　?。?）暗示員工通過自己離職的方式。企業(yè)若想要裁某個員工，可以設(shè)計(jì)采用各種教學(xué)方法讓員工沒有意識到我們自己是單位不再發(fā)展需要更多的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣一個員工就會覺得是自己進(jìn)行主動提出辭職，而不是“被”裁掉的，心理上獲得安慰，可以有效減少社會勞動合同糾紛產(chǎn)生的可能。

　　（3）伸出橄欖枝的方法。 例如，如果企業(yè)想解雇員工，但由于各種因素的影響，不能直接解雇員工，公司會通過中介公司聯(lián)系員工，并將員工介紹給第二公司。 讓那些想下崗的員工覺得自己不是“無用”的人，“不留下一個人，不留下一個人”，最終是幸福的。

　　如果以上方式實(shí)現(xiàn)了下崗的目標(biāo)，只要公司在過渡階段做好工作處理，簽訂好協(xié)議，基本上就不會有勞資糾紛，當(dāng)然是企業(yè)最好的政策！

　　 (4）特別假的方式。直接員工全部被裁員辭退，巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償會嚴(yán)重增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。而且很難保證以后恢復(fù)生產(chǎn)時優(yōu)秀員工能按時回歸。為了解決上述問題，企業(yè)可以為員工提供一個特殊的帶薪休假（包括自愿休假、事假或壓縮崗位時間），讓員工在企業(yè)陷入困境時回來工作。

　　 (5)“自愿”降薪方式。有些企業(yè)雖然業(yè)績不盡如人意，但堅(jiān)持不裁員。而是選擇少給員工發(fā)年終獎或者直接合理的降一部分工資來達(dá)到裁員的目的。雖然員工通過這種方式減少了收入，但是他們知道這是受整個大環(huán)境的影響，并不是企業(yè)故意克扣工資。如果處理得當(dāng)，員工不會有太多抱怨，反而會認(rèn)為企業(yè)的做法是人性化的，進(jìn)一步增加公司的凝聚力。

　?。?）績效管理考核，給足機(jī)會再辭退的方式。對于我們長時間進(jìn)行工作人員績效不佳的員工信息或者新入職但表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)發(fā)展通常可以采用的優(yōu)化研究方法是辭退。但辭退各企業(yè)社會帶來的負(fù)面因素影響在短期內(nèi)很難消除，實(shí)屬下下之策。企業(yè)不斷優(yōu)化公司員工重要組成，辭退低績效提高員工之間沒有解決問題，但是，換種方式學(xué)習(xí)效果則會大不一樣，比如，在辭退前多給員工提供一些主要表現(xiàn)的機(jī)會，明確地給績效差的員工具有一定的時間需要改進(jìn)績效，提前約定好，如果達(dá)不到績效評價(jià)考核就解除勞動合同等。企業(yè)只有這樣做，一方面對辭退的員工做到了仁至義盡，員工離開這個企業(yè)后也不會因?yàn)楸唤夤投g毀企業(yè)聲譽(yù)；另一方面，也給到其他部門員工作為一個好的信號：企業(yè)文化對待員工是仁至義盡的，但是由于工作不努力可能會失去控制工作。

　?。?）基層演練方式。 企業(yè)通過派遣員工到分公司或生產(chǎn)第一線，可以給平庸的員工鍛煉和提高自己的機(jī)會，不僅不會影響公司的穩(wěn)定，而且可以很好地維護(hù)企業(yè)文化。

　　 (8）簽訂培訓(xùn)協(xié)議，進(jìn)行在職培訓(xùn)。對于一些核心員工，可以和他們達(dá)成共識，通過改變工資福利水平讓他們學(xué)習(xí)。員工學(xué)好了技能，回到企業(yè)，可以恢復(fù)原來的合同水平，即可以提高技能，又可以幫助公司渡過難關(guān)，一舉兩得。

　?。?）變換用工形式發(fā)展也是作為一種方法比較可以有效地方式。企業(yè)需要通過協(xié)商方式將部分工作崗位重組為承包公司經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。

　?。?0）郵寄通知方式。 在基本完成裁員程序的前提下，一些企業(yè)為了避免群體性事件的發(fā)生，不直接當(dāng)面通知員工，只通過電子郵件通知員工已經(jīng)下崗，同時通知員工離職的時間、流程和報(bào)酬。員工單獨(dú)到人事部處理，通過“打斗”減少群體性事件發(fā)生的時間和機(jī)會。

　?。?1）特殊崗位的特殊待遇；。對于商業(yè)機(jī)密等敏感職位，可以采用“一小時走人”的縮編方式，縮編時采用“一站式服務(wù)”，在最短時間內(nèi)向員工發(fā)放工資、福利等一次性支付和結(jié)算，完成工作交接，最大限度地保護(hù)公司的商業(yè)秘密。

　　 (12）逐點(diǎn)攻擊，盡量減少沖擊。當(dāng)一般企業(yè)裁員不是十幾個、幾十個一起，而是子處理，減少了壞員工共同造成麻煩的機(jī)會。注重人事處理的水平，通常先處理幾個矛盾，沒有糾紛，最后處理歷史遺留下來的員工問題。這一分段可以避免矛盾激化，有利于企業(yè)順利實(shí)施下崗。

　　在不同的環(huán)境下，不同的企業(yè)可以采用的方式也是各不相同。無論我們采取何種教學(xué)形式，企業(yè)發(fā)展必須進(jìn)行選擇自己一個讓職工能體面接受的理由，重點(diǎn)是在合法利益原則下讓職工能夠接受離職的現(xiàn)實(shí)。有的中小企業(yè)信息公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個別學(xué)生甚至沒有采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不應(yīng)該具備合法性，有天生操作系統(tǒng)缺陷，很難稱得上成熟技術(shù)企業(yè)的明智選擇。

　　為了保證裁員的順利進(jìn)行，無論采取何種方式進(jìn)行裁員，企業(yè)都要誠實(shí)守信，向員工解釋企業(yè)面臨的困難，并獲得員工的理解和支持。 為了減少糾紛的發(fā)生，用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商的方式，在協(xié)商過程中達(dá)成協(xié)商一致，解除糾紛的目的。

　　法律是維護(hù)我們自身權(quán)益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠?yàn)槲覀兟男泻戏?quán)益提供保障。如果您遇到相關(guān)問題，歡迎咨詢上海勞動糾紛律師，我們會為你做出專業(yè)的解答。