在勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止過(guò)程中，勞動(dòng)者往往會(huì )在辭職后提出支付加班工資和經(jīng)濟補償金的要求。對于這一問(wèn)題，如何準確、公正地確定相關(guān)數額，是保障勞動(dòng)者權益、維護勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定的關(guān)鍵所在。作為閔行勞動(dòng)糾紛律師，在處理此類(lèi)案件時(shí)，我們需要深入了解相關(guān)法律法規，結合具體案情，為勞動(dòng)者提供有效的法律支持。本文將結合國內實(shí)時(shí)案例，探討勞動(dòng)者在辭職后要求支付加班工資和經(jīng)濟補償金時(shí)，應如何確定數額。

　　一、加班工資數額的確定

　　加班工資是勞動(dòng)者在超出法定工作時(shí)間外提供勞動(dòng)所應獲得的報酬。在確定加班工資數額時(shí)，我們首先需要明確勞動(dòng)者的加班事實(shí)及加班時(shí)間。這通常通過(guò)考勤記錄、加班申請單等證據材料來(lái)認定。在確定了加班時(shí)間后，我們需要根據勞動(dòng)者的工資標準來(lái)計算加班工資。

　　根據我國《勞動(dòng)法》的規定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間外加班的，應按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付加班工資；在休息日加班又不能安排補休的，應按照不低于勞動(dòng)者本人日工資或小時(shí)工資標準的200%支付加班工資；在法定休假日加班的，應按照不低于勞動(dòng)者本人日工資或小時(shí)工資標準的300%支付加班工資。

　　在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與用人單位之間可能會(huì )對加班工資的計算產(chǎn)生爭議。這時(shí)，我們需要結合具體案情，分析雙方提供的證據材料，確定勞動(dòng)者的加班時(shí)間及工資標準，從而計算出合理的加班工資數額。

　　二、經(jīng)濟補償金數額的確定

　　經(jīng)濟補償金是用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，依法向勞動(dòng)者支付的一次性經(jīng)濟補償。在確定經(jīng)濟補償金數額時(shí)，我們需要考慮多個(gè)因素，包括勞動(dòng)者的工作年限、工資水平、解雇原因等。

　　根據我國《勞動(dòng)合同法》的規定，經(jīng)濟補償金按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者的月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　在確定經(jīng)濟補償金數額時(shí)，我們還需要注意以下幾點(diǎn)：

　　首先，勞動(dòng)者的工資水平是計算經(jīng)濟補償金的重要依據。我們需要根據勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入，結合相關(guān)法律法規的規定，計算出合理的經(jīng)濟補償金數額。

　　其次，解雇原因也是影響經(jīng)濟補償金數額的重要因素。如果用人單位存在違法解雇的行為，如未提前通知勞動(dòng)者、未支付經(jīng)濟補償金等，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付更高的經(jīng)濟補償金。

　　最后，我們還需要注意一些特殊情況的處理。例如，勞動(dòng)者在試用期內被解雇的，一般無(wú)需支付經(jīng)濟補償金；勞動(dòng)者因嚴重違紀被解雇的，用人單位也可以不支付經(jīng)濟補償金。在處理這些特殊情況時(shí)，我們需要結合具體案情，依法作出判斷。

　　三、國內實(shí)時(shí)案例解析

　　為了更好地理解加班工資和經(jīng)濟補償金數額的確定過(guò)程，我們結合一些國內的實(shí)時(shí)案例進(jìn)行分析。

　　案例一：某科技公司員工小張因長(cháng)期加班未獲得加班工資，辭職后要求公司支付。經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現小張確實(shí)存在加班事實(shí)，且公司未按照法律規定支付加班工資。最終，我們依據小張的加班時(shí)間和工資標準，計算出公司應支付的加班工資數額，并成功幫助小張維權。

　　案例二：某餐飲企業(yè)員工小李因餐廳經(jīng)營(yíng)不善被解雇，要求公司支付經(jīng)濟補償金。在處理此案時(shí)，我們首先確認了小李在該公司的工作年限和工資水平，然后依據《勞動(dòng)合同法》的規定計算出經(jīng)濟補償金的數額。在協(xié)商過(guò)程中，我們充分考慮了小李的實(shí)際情況和公司的支付能力，最終達成了一個(gè)雙方都能接受的補償方案。

　　四、閔行勞動(dòng)糾紛律師的建議與思考

　　在處理勞動(dòng)者辭職后要求支付加班工資和經(jīng)濟補償金的案件時(shí)，閔行勞動(dòng)糾紛律師需要充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，為勞動(dòng)者提供有效的法律支持。我們不僅要深入了解相關(guān)法律法規和政策規定，還要結合具體案情和證據材料，為勞動(dòng)者爭取最大的合法權益。

　　同時(shí)，我們也建議勞動(dòng)者在辭職前與用人單位進(jìn)行充分溝通，盡量通過(guò)協(xié)商解決糾紛。如果無(wú)法協(xié)商解決，勞動(dòng)者可以及時(shí)向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴或申請勞動(dòng)仲裁，維護自己的合法權益。

　　此外，用人單位也應加強內部管理，規范用工行為，確保勞動(dòng)者的合法權益得到保障。通過(guò)加強法制宣傳和教育，提高用人單位和勞動(dòng)者的法律意識，可以有效減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。

　　總之，確定勞動(dòng)者辭職后加班工資和經(jīng)濟補償金的數額是一項復雜而細致的工作。閔行勞動(dòng)糾紛律師需要依法依規、公正公平地處理相關(guān)案件，為勞動(dòng)者和用人單位提供有效的法律服務(wù)。